Tugas mandiri
Dosen Pembimbing
Manajement
SDM
Dicky Hartanto M.M
PENGEMBANGAN DAN
PELATIHAN SDM
Disusun oleh :
DEKHA RASAKHI
11416100782
Semester III (Tiga) Manajemen
http://dekharasakhi.blogspot.co.id
– dekha cagur sebuah blog
PRODI PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM
RIAU 2016
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah yang telah menolong
hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan
Dia mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik. Terima kasih kepada Bapak Dicky Hrtanto selaku dosen pengampu yang memberikan pemahaman terhadap materi yang telah di berikan. Terimakasih juga untuk keluarga yang mendukung berupa semangat dalam menyusun makalah ini
Makalah ini disusun agar pembaca dapat
memperluas pengetahuan
tentang Pengembangan dan Pelatihan SDM, yang saya sajikan berdasarkan pengamatan
dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai
rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari
luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat
terselesaikan.
Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan
yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan
kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.
Pekanbaru, 4 Januari 2016
Dekha Rasakhi
DAFTAR ISI
SAMPUL..............................................................................................................................i
KATA PENGANTAR.........................................................................................................ii
DAFTAR ISI......................................................................................................................iii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.....................................................................................................................1
B. Rumusan masalah................................................................................................................2
C. Tujuan..................................................................................................................................2
BAB II. PEMBAHASAN
A. Kompetensi Apa yang di Butuhkan....................................................................................4
B. Hakekat Pengembangan SDM............................................................................................5
C. Pengembangan Pendidikan Berbasis Kompetensi..............................................................6
D. Peran Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber
Daya Manusia.......................................9
E. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan.................................................................... .....10
F. Jenis Pelatihan dan Pengembangan...................................................................................12
G. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan..................................................................14
H. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan................................................................................21
I. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan..............................................................................23
J. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan.........................................................................24
K. Teknik- Teknik Pelatihan dan Pengembangan..................................................................24
BAB III. PENUTUP
A. KESIMPULAN.................................................................................................................27
B. SARAN.............................................................................................................................28
DAFTAR
PUSTAKA.......................................................................................................29
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar
dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam
instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan
sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh
dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja
pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi
secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi
perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan
dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga
kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya
manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga
kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk mempersiapkan para
tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap
belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga
kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk
rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja,
sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai
dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para
tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang
ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan
melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan,
meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema iin,
pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada kaitannya
dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan,
jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
B. Rumusan Masalah
Apa saja kompetensi yang dibutuhkan ?
Apa hakekat pengembangan SDM ?
Bagai mana Pengembangan Pendidikan
dan Pelatihan Berbasis Kompetensi ?
Apa Peranan Pendidikan Dalam
Meningkatkan Sumber Daya Manusia ?
Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan ?
Bagai mana proses pelatihan dan pengembangan ?
Apa tujuan pelatihan dan pengembangan ?
Apa manfaat pelatihan dan pengembangan ?
Apa saja kelemahan pelatihan dan pengembangan
?
Bagai mana teknik-teknik pelatihan dan
pengembangan?
C. Tujuan
Untuk mengetahi kompetensi yang dibutuhkan
Untuk mengetahi hakekat pengembangan SDM
Untuk mengetahi Pengembangan Pendidikan
dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Untuk mengetahui Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan
Sumber Daya Manusia
Untuk mengetahui jenis pelatihan dan
pengembangan
Untuk mengetahui tahapan proses
pelatihan dan pengembangan
Untuk mengetahui tujuan pelatihan
dan pengembangan
Untuk mengetahui manfaat pelatihan
dan pengembangan
Untuk mengetahui kelemahan
pelatihan dan pengembangan
Untuk mengetahui teknik-teknik
pelatihan dan pengembangan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Kompetensi
apa yang dibutuhkan?
Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:
1. Tingkatan
Eksekutif
Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi
yang berkaitan dengan strategic thinking dan change leadership manajement.
Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan
lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan
kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce” secara
optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan
visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.
2. Tingkat
Manajer
Pada tingkat ini diperlukan adalah
kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention,
interpersonal understanding, and empowering. Aspek fleksibilitas adalah
kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic perubahan
organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi
“interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap
manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan,
mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan
harapan-harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi
peningkatan kinerja.
3. Tingkat
Karyawan
Pada tingkat ini di perlukan kualitas
kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan, mencari berita, motivasi dan
kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan
orientasi pelayanan terhadap pelanggan.
B. Hakekat Pengembangan SDM
Pengertian
SDM ada dua macam, yaitu:
1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan
seseorang yang terlibat dalam proses produksi untuk menghasilkan barang atau
jasa, dan
2) Manusia yang memiliki
kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang atau jasa
(Simanjuntak, 1985).
Perbedaan
antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu
sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki
kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro,
ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka
meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah
kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi
bisnis atau industri. Jadi, manusia menjadi SDM apabila dia terlibat
dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk
menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak
ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada
kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses
pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun
dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum
terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan
keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua, maka
pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam proses produksi
merupakan indikator utama proses pengembangan SDM. Artinya, upaya apapun yang
diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada upaya pengembangan
SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam pembangunan atau dalam proses
produksi.
Pengembangan
SDM merupakan suatu istilah yang digunakan untuk menggambarkan suatu pendekatan
bersifat terintegrasi dan holistik dalam mengubah prilaku orang-orang yang
terlibat dalam suatu proses pekerjaan, dengan menggunakan serangkaian teknik
dan strategi belajar yang relevan (Megginson, Joy-Mattews, dan Banfield, 1993).
Konsep ini mengandung makna adanya berbagai unsur kegiatan selama terjadinya
proses mengubah prilaku, yaitu adanya unsur pendidikan, adanya unsur belajar,
dan perkembangan. Unsur pendidikan dimaksudkan untuk menentukan teknik dan
strategi yang relevan untuk mengubah prilaku. Unsur belajar dimaksudkan untuk
menggambarkan proses terjadinya interaksi antara individu dengan lingkungan,
termasuk dengan pendidik. Adapun unsur perkembangan dimaksudkan sebagai proses
gradual dalam perubahan dari suatu keadaan, misalnya dari keadaan tidak
dimilikinya kompetensi menjadi keadaan memiliki kompetensi, yang terjadi dalam
jangka waktu tertentu.
C. Pengembangan Pendidikan
dan Pelatihan Berbasis Kompetensi
Pengembangan
SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas difokuskan pada
peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau akan
terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di
antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan
SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga
merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar
pesertanya adaptable terhadap berbagai perubahan dan
tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya
juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis
pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan
(Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan
disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai
perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994;
Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).
Sebagaimana
dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu proses melakukan
perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan
kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun
kualitas SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan
moralitas pelaku-pelaku pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang
diupayakan melalui pembangunan seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor
secara menyeluruh dan berimbang, pada satu sisi, dan pada sisi lain merupakan
upaya meningkatkan kualitas SDM.
Perbaikan
pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor ekonomi,
dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan
material, baik kebutuhan primer, sekunder, tertier maupun kuarter.
Pemenuhan kebutuhan ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan mental
dan spiritual. Bebas dari rasa takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan
martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-haknya, serta tersedianya kesempatan
yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi diri adalah bentuk-bentuk
kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui pembangunan. Adapun
pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan ketersediaan
prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan menjalankan
ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat
terpelihara.
Pada
sisi peningkatan kualitas SDM, pembangunan diarahkan untuk menjadikan rakyat
negeri ini kreatif, menguasai serta mampu mengembangkan ilmu pengetahuan,
teknologi dan seni (IPTEKS), dan memiliki moralitas. Kreatifitas diperlukan
untuk bisa bertahan hidup dan tidak rentan dalam menghadapi berbagai kesulitan. Dengan kreatifitas, seseorang menjadi
dinamis dan bisa menemukan jalan keluar yang positif ketika menghadapi
kesulitan atau masalah.
Penguasaan
dan kemampuan mengembangkan IPTEKS sangat dibutuhkan untuk peningkatan taraf
hidup, dan agar bangsa ini bisa disandingkan dan ditandingkan dengan
bangsa-bangsa lain. Ini mengingat, globalisasi dalam berbagai bidang kehidupan
sudah tidak bisa dihindari dan berdampak pada terjadinya persaingan yang ketat,
baik dalam kehidupan sosial, ekonomi, maupun politik. Untuk bisa memasuki
pergaulan dalam kehidupan global (persandingan dengan masyarakat global) maupun
untuk meraih keberhasilan dalam berbagai kesempatan yang tersedia (pertandingan
dalam kehidupan global) diperlukan pengusaan dan kemampuan mengembangkan
IPTEKS. Adapun moralitas sangat diperlukan agar dalam menjalani kehidupannya
prilaku bangsa ini dikendalikan oleh nilai-nilai kebenaran dan keadilan yang
bersifat nasional dan universal. Karena nilai-nilai
ini berkait dengan batas-batas antara baik dan tidak baik, benar dan tidak
benar, serta antara yang menjadi haknya dan bukan haknya, maka tingginya
moralitas dapat meningkatkan keterpercayaan dan keandalan individu dan
masyarakat, baik di mata bangsanya sendiri maupun dalam pergaulan global. Jadi,
kualitas SDM bukan hanya ditentukan oleh kemampuan dan kreativitasnya saja tetapi juga oleh derajat
moralitasnya. Selain berkaitan dengan sistem masyarakat secara umum, kualitas
SDM mempunyai keterkaitan erat dengan kualitas pendidikan sekolah. Karena SDM
berkualitas adalah keluaran sistem pendidikan, proses pendidikan harusnya
menjadikan kreativitas, penguasaan dan
kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai acuan dasar. Unsur
penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS bisa dicapai melalui proses
pembelajaran sejumlah mata ajaran secara berjenjang. Unsur kretivitas bisa dirajut dalam sebagian dari mata
ajaran tertentu, misalnya matematika, IPA dan IPS, namun dengan penerapan model
pembelajaran yang kondusif, seperti keterampilan proses (melalui penemuan).
Adapun
unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang mengutamakan pada
pembentukan sikap yang berkait dengan norma dan nilai-nilai. Unsur ini bisa
juga dirajut melalui isi berbagai mata ajaran, tidak mesti menjadi suatu mata
ajaran tersendiri dalam kurikulum. (Fogarty, 1991).
D. Peranan
Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia
Persoalan
ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai
kalangan, baik pemerintah, swasta maupun dari masyarakat.
Kompleksitas permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu
upaya masing-masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak
kehidupan yang melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan
hidup.
Tujuan
pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai,
demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara
kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan
bertakwa kepada Tuhan yang
Maha Esa.
Dari
tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah
pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran pembangunan
maupun sebagai pelaku pembangunan. Dengan demikian, pembangunan ketenagakerjaan
merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan nasional. Di sisi
lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan
pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan,
sehingga diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.
Sehubungan
hal tersebut di atas pengembangan SDM di Indonesia dilakukan melalui tiga jalur
utama, yaitu pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja.
Jalur
pendidikan merupakan tulang punggung pengembangan SDM yang dimulai dari tingkat
dasar sampai perguruan tinggi. Sementara itu, jalur pelatihan dan pengembangan
karir di tempat kerja merupakan jalur suplemen dan komplemen terhadap
pendidikan.
Arah
pembangunan SDM di indonesia ditujukan pada pengembangan kualitas SDM secara
komprehensif meliputi aspek kepribadian dan sikap mental, penguasaan ilmu dan
teknologi, serta profesionalisme dan kompetensi yang ke semuanya dijiwai oleh
nilai-nilai religius sesuai dengan agamanya. Dengan kata lain, pengembangan SDM
di Indonesia meliputi pengembangan kecerdasan akal
(IQ), kecerdasan sosial (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ).
Dalam
rangka pengembangan SDM di indonesia, banyak tantangan yang harus dihadapi.
Tantangan pertama adalah jumlah penduduk yang besar, yaitu sekitar 216 juta
jiwa. Tantangan kedua adalah luasnya wilayah indonesia yang terdiri dari 17.000
pulau dengan penyebaran penduduk yang tidak merata. Tantangan ketiga adalah
mobilitas penduduk yang arus besarnya justru lebih banyak ke pulau Jawa dan ke
kota-kota besar.
Berbagai
tantangan seperti itu, memerlukan konsep, strategi dan kebijakan yang tepat
agar pengembangan SDM di Indonesia dapat mencapai sasaran yang tepat
secara efektif dan efisien. Hal ini penting dilakukan karena peningkatan
kualitas SDM Indonesia tidak hanya untuk meningkatkan produktivitas dan daya
saing di dalam maupun diluar negeri, tetapi juga untuk meningkatkan
kesejahteraan dan pemerataan penghasilan bagi masyarakat.
E. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training)
merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun
2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan
(development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi,
lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104)
pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para
karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197)
Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan,
perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada
pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih
terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung
lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu
yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan
program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa
direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:200 1:2 17).
Hal serupa dikemukakan
(Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki
kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau
berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan
pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah
peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan
pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar
pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi
karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja
(vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).
F. Jenis Pelatihan dan Pengembangan
Terdapa banyak
pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis
pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian
(skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan
Ulang.
Pelatihan ulang
(retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan
Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas
fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan
Tim.
Pelatihan tim
merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompokIndividu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.
5. Pelatihan
Kreatifitas.
Pelatihan
kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan
kelaikan.
Adapun perbedaan
antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a.
Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan
saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan
dengan karir relatif rendah.
b.
Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan
kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir:
Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
G. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan
Sebelum pelatihan
dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu.
Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka
harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan
pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan
perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan
tugas.
c. Penilaian kebutuhan
karyawan.
2. Perumusan tujuan
pelatihan.
Perumusan tujuan
pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan
pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsf p
pelatihan.
a. partisipasi
b. pendalaman
c. relevansi
d. pengalihan
e. umpan balik
f. suasana nyaman
g. memiliki criteria
4. Merancang dan
menyeleksi prosedur pelatihan.
a. Pelatihan instruksi
pekerjaan
b. Perputaran
pekerjaan
c. Magang dan
pelatihan
d. Kuliah dan
presentasi
e. Permainan peran dan
pemodelan perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan
pembelajaran program
i. Pelatihan
laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini
menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam
pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain
program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan
pelatihan (assessing training needs)
Adalah lebih sulit
untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada
mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu
atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini
terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a). General treatment
need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu
klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang
pegawai tertentu.
b). Oversable
performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang
didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara,
daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human
resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan
ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebihberkaitan dengan sumberdaya manusia untuk
waktu yang akan datang.
2. Mendesain program
pelatihan (desaigning a training program)
Sehenarnya persoalan
performansi bisa disiatasi melalui perubahan dalam system feedback, seleksi
atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan
melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan
merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan
program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua
metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIathan yang
tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda
akan berakibat pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi
metode pelatihan
Terlepas dari berhagai
metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus
rnemenuhi prinsip—prinsip seperti:
1 .Memotivasi para
peserta pelatihan.
2. Memperlihatkan
ketrampilan-ketrampilan.
3. Harus konsisten
dangan isi pelatihan.
4.Peserta
berpartisipasi aktif.
5. Memberikan
kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
6. Memberikan
feedback.
7. Mendorong dari
hasil pelatihan ke pekerjaan.
8. Harus efektif dari
segi biaya.
3. Evaluasi
efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Supaya efektif,
pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi,
yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan
keterampilan. Untuk meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari
perlunya perolheanb informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan
baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja
yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang
menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan
ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai
sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan criteria tertentu.
a. Tipe-tipe
efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa
dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. reaction,
2. learning,
3. behaviors,
4. organizational
result,
5. cost efectivity.
Pertanyaan-pertanyaan
pada masing-masing kriteria tersebut, seperti diuraikan dibawah ini,
memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif
program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
Reaksi : Seberapa baik
para peserta menyenangi pelatihan?
Belajar : Seberapa
jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsip-prinsip, dan
pendekatan-pendekatan yang terdapat didalam pelatihan?
Behavior : Seberapa
jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pelatihan?
Hasil-hasil : Apakah
peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?
Efektivitas biaya :
Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu merupakan metode yang paling murah
dan menyelesaikan masalah?
1. Reactions : Ukuran
mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai
program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan
ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui
sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya
bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang
lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning :
Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi
seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan,
keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku
dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna
mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka.
Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah
perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program
pelatihan.
4. Organizational
result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji
dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity:
ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program
pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil
atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh
organisasi.
b. Model-model
penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu
sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk
mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau
performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua
pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled model.
Model pertama ini
bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak
pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.
Sedangkan model kedua
adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan
sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak
mengikuti pelatihan.
Menurut
(Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:
Pertama : Langkah
analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua : Merancang
instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan,
termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga : lagkah
validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang
bisa mewakili.
Keempat : menerapkan
program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima : Langkah
evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau
kegagalan program ini:
Terdapat tiga tahapan
yang harus tercakup dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan
dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi
H. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan
peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk
membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan
kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai
berikut:
1. Memperbaiki kinerja
karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang
sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan
keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan,
pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara
efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan
senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi
secara sukses.
3. Mengurangi waktu
pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan
baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk
menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan
msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan
kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan
masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan
karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi
karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan
sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam
sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan
karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara
orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan
baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan
pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
I. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai
andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa
manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan
kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu
belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar
kinerja yang dapat
diterima.
3. Membentuk sikap,
loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan
perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi
frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan
dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas
membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah
bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun
banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan
tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu
berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan
secara benar.
J. Kelemahan pelatihan
dan pengembangan
Beberapa kelemahan
pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman
terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua
penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian
dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam
semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan
tidak
dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya
dukungan manajemen.
7. Peran utama
penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal
tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan
kinerja
yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak
ada persiapan untuk tindak lanjut.
K. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program
pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua
kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular
training and development methods used by organization can be classified as
either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introsce
the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on
the job training)
2. Teknik-teknik
presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori
mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini
berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh
mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang
dikehendaki
3. Kelayakan
fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan
kemampuan peserta
5. Preferensi dan
kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip
belajar
Teknik-teknik on the
job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih
tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa
digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi
pekerjaan
3. Magang
(apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the
job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi
tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya
seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi
(penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau
keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program
pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga
kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan lebih
terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau
funsi saat ini.
Pengembangan lebih
cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu
yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.
Pelatihan dan
pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan
kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau
tenaga kerja.
Pelatihan dan
pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan
organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan
pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan
performansi kinerja.
Pelatihan merupakan
penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan
mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah
penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih
tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
B. Saran
Dalam pelatihan
pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah
organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan
dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluas
DAFTAR PUSTAKA
Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang.
Mondy, R.W dan Noe III RM, 1995, Human Resource Management, Massahusetts, Allyn dan Baco006D
Rivai, Veithzal, 2004, management Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke praktek, Jakarta, Radja Grapindo Persada.
Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga Manajemen Universitas Indonesia.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar